To management της Αλλαγής

Της Γκίνη Δόμνας Project Manager.

Σε περιόδους ταχύτατων αλλαγών και εις βάθος μετασχηματισμών, με αρνητικές ή θετικές κοινωνικές και οικονομικές επιπτώσεις, η αλλαγή αποτελεί πλέον απαίτηση. Απαίτηση με τον ευρύτερο χαρακτήρα, που σημαίνει ότι αφορά ολόκληρη μία κοινωνία. Για να γίνει κάποια αλλαγή σε έναν οργανισμό/επιχείρησης, κάθε άτομο πρέπει να σκεφτεί, να νοιώσει ή να κάνει κάτι διαφορετικό. Ακόμα και στους μεγάλους οργανισμούς/επιχειρήσεις, που εξαρτώνται από χιλιάδες εργαζομένους οι οποίοι πρέπει να καταλάβουν αρκετά καλά τις στρατηγικές της εταιρείας για να τις μετουσιώσουν σε κατάλληλες πράξεις, οι ηγέτες πρέπει να «κερδίσουν» τους υφισταμένους τους έναν προς έναν. Φανταστείτε να υπάρχουν περίπου 25.000 εργαζόμενοι που να έχουν ζήσει εμπειρίες μεταστροφής και να πρέπει να καταλήξουν σε ένα προκαθορισμένο σημείο, στην ίδια περίπου χρονική στιγμή.

 Έτσι εξηγείται το γεγονός ότι η εταιρική αλλαγή είναι ένα τόσο δύσκολο και αποτρεπτικό θέμα που περιλαμβάνεται στην ατζέντα κάθε εταιρείας.

Μάνατζμεντ της αλλαγής σημαίνει: μάνατζμεντ της συζήτησης ανάμεσα στα άτομα που ηγούνται της προσπάθειας των αλλαγών και σε εκείνους από τους οποίους αναμένεται να εφαρμόσουν τις νέες στρατηγικές:

• μάνατζμεντ ενός οργανωτικού πλαισίου μέσα στο οποίο μπορεί να επέλθει αλλαγή

•μάνατζμεντ των συναισθηματικών σχέσεων, που είναι ουσιώδεις για κάθε μετασχηματισμό.

Το μάνατζμεντ της αλλαγής δεν μοιάζει με την λειτουργία μιας μηχανής ή με την θεραπεία του ανθρώπινου σώματος από μία ασθένεια κάθε φορά. Και οι δύο αυτές δραστηριότητες συνεπάγονται την απασχόληση με ένα σταθερό σύνολο σχέσεων. Ο πιο εύστοχος παραλληλισμός για το μάνατζμεντ της αλλαγής είναι η ισορροπία ενός οχήματος.

Σήμερα, οι περισσότεροι οργανισμοί διαπιστώνουν ότι αναλαμβάνουν να φέρουν εις πέρας αρκετά προγράμματα στο πλαίσιο της προσπάθειάς τους για αλλαγή. Ένας οργανισμός μπορεί ταυτοχρόνως να ασχολείται με το μάνατζμεντ ολικής ποιότητας, με τον ανασχεδιασμό των διεργασιών, με την ενίσχυση των αρμοδιοτήτων των εργαζομένων και με πολλά άλλα προγράμματα που σκοπό έχουν να βελτιώνουν την απόδοση.

Όμως, το κλειδί στην προσπάθεια αλλαγής είναι να μην αντιμετωπίζεται το κάθε μέρος  χωριστά. Όλα τα μέρη πρέπει να συνδέονται και να εξισορροπούνται. Στο μάνατζμεντ της αλλαγής, το κρίσιμο ζητούμενο είναι να κατανοήσουμε πώς τα επιμέρους κομμάτια εξισορροπούν το ένα με το άλλο, πώς η αλλαγή του ενός στοιχείου αλλάζει τα υπόλοιπα, πώς η ιεράρχηση και ο ρυθμός επηρεάζουν την όλη δομή.

Στις περισσότερες εταιρείες δεν είναι ρεαλιστικό να αναμένεται αυτό το είδος αντίδρασης. Μέχρι τώρα, υπάρχουν τόσα πολλά τέτοια προγράμματα αλλαγών, ώστε τηρεί επιφυλακτική στάση, διότι οι εταιρείες είναι γεμάτες από ανθρώπους που «επιζούν των αλλαγών», Τούς ακούς να λένε «θα το πιστέψω μόνον όταν το δώ», ή «δε λέω, ακούγεται περίφημο, αλλά τί θα συμβεί αν δεν πετύχουμε τους αριθμητικούς στόχους;».

Δυστυχώς, είναι γεγονός ότι στις περισσότερες εταιρείες υπάρχουν πολλά πρόσωπα που «επιζούν των αλλαγών», άτομα που έμαθαν να επιβιώνουν μέσα από τα προγράμματα των αλλαγών χωρίς στην πραγματικότητα να αλλάζουν. Ωστόσο, για να επέλθει κάποια αλλαγή στον οργανισμό, κάθε πρόσωπο πρέπει να σκεφτεί, να νοιώσει ή να κάνει κάτι διαφορετικό. Όμως, για τα περισσότερα στελέχη, αυτή η κουραστική διαδικασία δεν μοιάζει με κανένα άλλο έργο μάνατζμεντ που έχουν κληθεί να φέρουν εις πέρας
Το συμπέρασμα που προκύπτει από την μέχρι τώρα εμπειρία στον επιχειρηματικό χώρο μάς μαθαίνει, λοιπόν, ότι η αλλαγή, πριν απ’ όλα, είναι θέμα πειθούς και φυσικά υποχρεωτική για το κέρδος και την βιωσιμότητα ενός οργανισμό / επιχείρησης.